jueves, 12 de marzo de 2009

SCREENING

Definición y propósitos

El Screening es una metodología introducida en Estados Unidos en 1.990. Se utilizó ante la necesidad de examinar grandes grupos de personas para focalizarse en aquellas que poseen alguna característica clave. En el proceso de selección de personal, se implanta ante la necesidad de disminuir los costos en dinero y tiempo, cuando se tiene una gran cantidad de solicitudes y se requiere descartar rápidamente aquellos candidatos que no cumplan un criterio específico.
A diferencia de las metodologías de selección que se centran en la búsqueda de la persona adecuad, el screening es una estrategia dirigida a focalizar los esfuerzos de selección en los candidatos elegibles, utilizando metodologías de descarte.

El screening parte del análisis de cargo a partir del cual se establecen algunas características definitivamente excluyentes, por ejemplo el no dominio de un idioma o de un software específico, estas características son detectadas a través de filtros progresivos que se inician con el análisis de la hoja de vida y se confirman con procedimientos como entrevista telefónica, entrevista de preselección o pruebas especificas.

Screening y seguridad

Ante la necesidad de preservar las organizaciones frente a riesgos de seguridad y específicamente frente al fraude, las organizaciones especialmente las de carácter financiero o aquellas cuya actividad las coloca en posición vulnerable como las grandes superficies o las compañías de hidrocarburos, las llevan a utilizar criterios de seguridad como filtro inicial, antes de realizar evaluaciones psicotécnicas o pruebas de aptitud. Así descartan tempranamente aquellos candidatos que poseen antecedentes penales o judiciales graves, referencias académicas laborales o personales negativas, documentos adulterados o falsos. Sin embargo realizar una juiciosa verificación de hoja de vida resulta muy costoso y demorado en especial cuando hay un gran volumen de candidatos.
Así mismo los departamentos de selección reciben el encargo de incluir en su evaluación la evaluación de aspectos relacionados con confiabilidad, valores e integridad, considerados actualmente factores críticos en la preservación y el crecimiento de toda organización. Para muchas organizaciones los problemas en el área de integridad y comportamiento ético son factores de descarte independientemente de la habilidad o currículum del candidato.
Actualmente existen procedimientos de screening psicotécnico que permiten reconocer rápidamente aquellas personas con dificultades en las áreas de confiabilidad o desempeño básico. Ejemplo de ello son las evaluaciones realizadas por: empresas como HUMAN FACTORS INTERNATIONAL (http://www.hfi.com/ScreeningSelection/PsychometricProfiling.aspx) o SELECTA (http://www.selectassesstrain.com/ssa-sintro.asp) que evalúa: Energía, Actitud productiva, Tolerancia a la frustración, Tolerancia a la diversidad, Integridad y ética en el trabajo. Otra firma HDS (http://www.hoganassessment.com/products_services/hds.aspx) evalúa entre otros rasgos: cinismo, resistencia al cambio, dificultades de comunicación, dificultad para reconocer errores, excesivo perfeccionismo y dificultades de juicio.
De acuerdo a SWMHR survey (2.007) existen actualmente en EU mas de 3.000 firmas dedicadas a la actividad de screening.
Se basan en trabajos como los de Hogan & Roberts, (96 ) quienes establecen que es posible detectar características ocultas de personalidad y tendencias que determinan conductas futuras. Existen tendencias que aún cuando no se hayan expresado en el pasado pueden materializarse en el futuro. Esto explicaría casos en donde personas sin ningún tipo de antecedentes realizan grandes fraudes.

Screening en Colombia

En Colombia CAP aplica una valoración centrada en la prueba C de confiabilidad de personal, según la cual una persona confiable se caracteriza por su lealtad, compromiso y capacidad para generar relaciones de confianza, no comete delitos, ni realiza actos contraproductivos, ni acciones como maltrato a clientes, difusión de rumores negativos, vandalismo y otros comportamientos que sin ser delitos atentan contra la organización. Estudios sobre la validación y estandarización de la prueba C de confiabilidad personal pueden encontrarse en: http://relacionesdeconfianza.blogspot.com/2007/11/desayuno-acadmico.html
Con el fin de determinar la efectividad de la prueba como criterio de screening se compararon los resultados de la evaluación de confiabilidad de personas con antecedentes y/o alteración comprobada de datos académicos y/o laborales, con los de candidatos sin antecedentes e historia laboral y académica comprobada positivamente. El análisis estadístico (prueba T y Chi cuadrado) mostró la capacidad predictiva de la prueba y su capacidad para reconocer aquellas personas potencialmente descartables. (Los datos de la investigación pueden encontrarse en
el aparte “Validación empírica” en http://relacionesdeconfianza.blogspot.com/2007/11/desayuno-acadmico.html

Como puede observarse el screening es una estrategia efectiva y ampliamente utilizada para reducir tiempo y costos, constituyéndose en un valioso apoyo para el psicólogo y en general para las áreas de Recursos Humanos y Seguridad como metodología para la prevención de delitos contra la confianza.