ESCALA INTEGRAL DE COMPETENCIAS
- CONFIABILIDAD
Por: Marco Muñoz
Psicólogo
CAP
CAPITAL HUMANO EL CONCEPTO CLAVE
Anteriormente para estimar el valor de una
compañía se utilizaban criterios como sus activos, facturación, clientes o
flujos de caja futuros. Hoy la actividad empresarial es más fluida y la calidad
y desempeño de los productos depende más de componentes de conocimiento que de
insumos materiales. Estudios realizados en la Unión Europea muestran que el
valor de una libra de mantequilla está más determinado por intangibles como la
tecnología para producirla, la eficacia en la utilización de estabilizantes y
aditivos, la publicidad, el diseño de un empaque atractivo y resistente, que
por insumos materiales como la leche y los ingredientes, los cuales constituyen
solamente un veinte por ciento del valor. El mismo análisis aplicado a la
industria química o a las empresas de software, muestra que el componente de
conocimiento agrega hasta el noventa y cinco por ciento del valor de un
producto.
En 1.983 el científico Danés Havaleschka,
descubrió las competencias psicológicas básicas que determinan el éxito en
cualquier cargo. Para esto partió de la evidencia según la cual, es posible detectar rasgos psicológicos que caracterizan a una persona,
pero muchas veces estos no nos dicen
nada acerca de la posibilidad de desempeño exitoso en determinada posición. En
psicología organizacional es importante conocer la relación entre las
oportunidades que brinda un cargo, la satisfacción laboral y el éxito. No siempre tener un buen contacto social,
adecuado pensamiento abstracto, energía física y control de reacciones, nos
permiten predecir un buen desempeño en un cargo determinado, pues en ocasiones
estos rasgos, no tienen mayor correlación con las condiciones ni las demandas
del trabajo concreto.
Recogiendo los descubrimientos de
Havaleshcka, y aplicando estos conceptos a la situación de la empresa
colombiana el CAP diseñó el modelo Competencias – Confiabilidad, el cual
vincula las exigencias de cada posición o puesto de trabajo con características
psicológicas y morales. Incluimos la dimensión confiabilidad, pues consideramos
que no basta con tener una persona con capacidades para resolver adecuadamente
los problemas que le plantea el trabajo,
que pueda motivar a otras personas, relacionarse adecuadamente con ellas y
llevar las ideas a la práctica, si es poco confiable, miente frecuentemente,
tiene problemas con la autoridad o no respeta normas sociales.
Por esto postulamos cuatro dimensiones que deben ser consideradas en la elaboración de perfiles, selección y desarrollo de personal.
Pero no basta saber resolver los
problemas y situaciones que plantea el empleo. Cuando trabajamos, siempre estamos en relación con otros ya sea
como superior o subordinado o como parte de un equipo. Debemos ser capaces, de
acuerdo al cargo y a las circunstancias, de aceptar órdenes, colaborar o
liderar. Este es el trabajo del corazón.
Por esto insistimos
en la dimensión confiabilidad relacionada con la lealtad y el equilibrio moral
sin las cuales ningún empleado es adecuado. Este
es el trabajo del alma.
PERFILES DE COMPETENCIAS Y CONFIABILIDAD.
Una adecuada selección comienza por la definición de un perfil, este no
puede ser genérico sino que debe adecuarse a la empresa, la posición, las
funciones, los roles y las responsabilidades haciendo referencia exacta a las
competencias y nivel de confiabilidad que aseguren el desempeño exitoso en ese
cargo.
Sería deseable vincular solamente personal
confiable en cualquier circunstancia pero esto no es práctico ni todos los
cargos lo ameritan, por lo tanto recomendamos estudiar cada cargo y definir el
nivel de confiabilidad mínimo requerido, según la calidad de controles que haya
y la capacidad de causar daño que pueda ocasionar la persona que lo desempeñe,
asÍ:
Características del cargo
|
Confiabilidad requerida
|
Alto potencial de producir daño y mínimos controles
|
Alta
|
Alto potencial de producir daño Controles periódicos, supervisión ocasional
|
Media Alta
|
Medio potencial de producir daño.
Controles y supervisión regular
|
Media
|
Bajo potencial de producir daño. Control permanente y supervisión continua
(no se recomienda para cargos de confianza)
|
Media Baja
|
Es claro como el nivel de confiabilidad requerido no depende de la posición en el organigrama sino del balance entre capacidad de daño y autonomía, así posiciones de gerencia o de servicio doméstico pueden requerir el mismo perfil de confiabilidad.
Incluir el grado de
confiabilidad como elemento básico en el perfil de competencias de cada
cargo, asegura a la organización la
vinculación de personal que además de tener las capacidades para un desempeño
exitoso, cumpla unos requisitos precisos de confiabilidad ajustados a las
circunstancias particulares de cada posición. Esto asegura la permanencia y
competitividad de las compañías en un medio de inseguridad e incertidumbre.