ESCALA INTEGRAL DE COMPETENCIAS -  CONFIABILIDAD

Por: Marco Muñoz                         

Psicólogo CAP

CAPITAL HUMANO EL CONCEPTO CLAVE

 Actualmente las compañías dependen más de las capacidades y competencias de sus empleados que de sus activos para sobrevivir y crecer en un mercado altamente cambiante y competitivo. Pues son las competencias de la compañía, léase la articulación armónica y sinérgica de las competencias de sus empleados, las que determinan en última instancia el éxito o fracaso. Por esto encontrar, contratar,  mantener y desarrollar a los empleados más competentes es un factor decisivo en el éxito de una empresa.    Suena paradójico en una época de alto desempleo y crisis económica hablar en estos términos, pero precisamente estas circunstancias, son las que obligan a las compañías a transformarse para colocarse a tono con las exigencias de la época, que obliga a las compañías a ser competitivas en un medio inseguro.

 Entendemos el capital humano como las capacidades de los empleados que permiten a una empresa concreta sobrevivir y ser mas competitiva. Implica calidad de vida, satisfacción en el trabajo, realización personal pero sobre todo lealtad y confiabilidad

Anteriormente para estimar el valor de una compañía se utilizaban criterios como sus activos, facturación, clientes o flujos de caja futuros. Hoy la actividad empresarial es más fluida y la calidad y desempeño de los productos depende más de componentes de conocimiento que de insumos materiales. Estudios realizados en la Unión Europea muestran que el valor de una libra de mantequilla está más determinado por intangibles como la tecnología para producirla, la eficacia en la utilización de estabilizantes y aditivos, la publicidad, el diseño de un empaque atractivo y resistente, que por insumos materiales como la leche y los ingredientes, los cuales constituyen solamente un veinte por ciento del valor. El mismo análisis aplicado a la industria química o a las empresas de software, muestra que el componente de conocimiento agrega hasta el noventa y cinco por ciento del valor de un producto. 

 Pero cuales son las competencias básicas que debe tener un empleado que le permitan a una empresa en las circunstancias del mundo actual ser competitiva?

UN MODELO DE COMPETENCIAS

En 1.983 el científico Danés Havaleschka, descubrió las competencias psicológicas básicas que determinan el éxito en cualquier cargo. Para esto partió de la evidencia según la cual, es posible detectar rasgos psicológicos que caracterizan a una persona, pero  muchas veces estos no nos dicen nada acerca de la posibilidad de desempeño exitoso en determinada posición. En psicología organizacional es importante conocer la relación entre las oportunidades que brinda un cargo, la satisfacción laboral y el éxito.  No siempre tener un buen contacto social, adecuado pensamiento abstracto, energía física y control de reacciones, nos permiten predecir un buen desempeño en un cargo determinado, pues en ocasiones estos rasgos, no tienen mayor correlación con las condiciones ni las demandas del trabajo concreto.

  EL MODELO CAP:

CABEZA, CORAZÓN, PIERNAS y ALMA

Recogiendo los descubrimientos de Havaleshcka, y aplicando estos conceptos a la situación de la empresa colombiana el CAP  diseñó el modelo Competencias – Confiabilidad, el cual vincula las exigencias de cada posición o puesto de trabajo con características psicológicas y morales. Incluimos la dimensión confiabilidad, pues consideramos que no basta con tener una persona con capacidades para resolver adecuadamente los problemas que le plantea  el trabajo, que pueda motivar a otras personas, relacionarse adecuadamente con ellas y llevar las ideas a la práctica, si es poco confiable, miente frecuentemente, tiene problemas con la autoridad o no respeta normas sociales.

 
Por esto postulamos cuatro dimensiones que deben ser consideradas en la elaboración de perfiles, selección y desarrollo de personal.

 COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS  (CABEZA)

 El primer paso para tener éxito en un empleo es tener la inteligencia y habilidades mentales para resolver apropiadamente los problemas que plantea la tarea encomendada. Un problema financiero requiere habilidades diferentes a las requeridas para las ventas o el mercadeo. La habilidad mental para resolver los problemas propios de cada cargo es el trabajo de la cabeza.

 COMPETENCIAS SOCIALES (CORAZÓN)

Pero no basta saber resolver los problemas y situaciones que plantea el empleo. Cuando trabajamos,  siempre estamos en relación con otros ya sea como superior o subordinado o como parte de un equipo. Debemos ser capaces, de acuerdo al cargo y a las circunstancias, de aceptar órdenes, colaborar o liderar. Este es el trabajo del corazón.

 COMPETENCIAS DE MOTIVACION - ACCION (PIERNAS)

 No es suficiente tener las capacidades y saber relacionarnos productivamente con superiores, iguales y subordinados. Es necesario tener la motivación, la energía y el empuje suficiente para dedicarse a la tarea, persistir y cumplir los objetivos. Este es el trabajo de las piernas.

 CONFIABILIDAD (ALMA)

 Pero de nada sirve ser una persona que tenga las capacidades de resolver adecuadamente los problemas que le plantea el trabajo, que pueda motivar a otras personas y relacionarse adecuadamente con ellas y que sea capaz de llevar las ideas a la práctica si esta persona es poco confiable, miente frecuentemente,  tiene problemas con la autoridad hurta productos e información o no respeta normas laborales y sociales.

 Hay actividades definidas como contraproductivas como: Negligencia, sabotaje, maltrato a  clientes, difusión malintencionada de rumores o líderazgo negativo que aún cuando no están tipificadas como delito causan graves pérdidas o afectan las utilidades. Por tanto entendemos como personas no confiables aquellas que potencialmente pueden ser delincuentes o cometer actos contraproductivos.

Por esto insistimos en la dimensión confiabilidad relacionada con la lealtad y el equilibrio moral sin las cuales ningún empleado es adecuado. Este es el trabajo del alma.

PERFILES DE COMPETENCIAS Y CONFIABILIDAD.

Una adecuada selección comienza por la definición de un perfil, este no puede ser genérico sino que debe adecuarse a la empresa, la posición, las funciones, los roles y las responsabilidades haciendo referencia exacta a las competencias y nivel de confiabilidad que aseguren el desempeño exitoso en ese cargo.

 Además de las competencias definidas tradicionalmente, es indispensable estimar el nivel de confiabilidad requerido para cada cargo, para ello podemos utilizar los hallazgos estadísticos de M. Comer, corroborados por estudios que hemos realizado en Colombia en donde se observa que la confiabilidad no es algo que se tenga o no se tenga sino que es el resultado de la interacción entre circunstancias y personas. Así el 25% de las personas son confiables en cualquier circunstancia, el 50%  son confiables de acuerdo a los controles y el 25% no son confiables en ninguna situación.

 

Sería deseable vincular solamente personal confiable en cualquier circunstancia pero esto no es práctico ni todos los cargos lo ameritan, por lo tanto recomendamos estudiar cada cargo y definir el nivel de confiabilidad mínimo requerido, según la calidad de controles que haya y la capacidad de causar daño que pueda ocasionar la persona que lo desempeñe, asÍ:

Características del cargo	Confiabilidad requerida
Alto potencial de producir daño  y mínimos controles	Alta
Alto potencial de producir daño  Controles periódicos, supervisión ocasional	Media Alta
Medio potencial de producir daño. Controles y supervisión regular	Media
Bajo potencial de producir daño.  Control permanente y supervisión continua (no se recomienda para cargos de confianza)	Media Baja

 
Es claro como el nivel de confiabilidad requerido no depende de la posición en el organigrama sino del balance entre capacidad de daño y autonomía, así posiciones de gerencia o de servicio doméstico pueden requerir el mismo perfil de confiabilidad.

Incluir el grado de confiabilidad como elemento básico en el perfil de competencias de cada cargo,  asegura a la organización la vinculación de personal que además de tener las capacidades para un desempeño exitoso, cumpla unos requisitos precisos de confiabilidad ajustados a las circunstancias particulares de cada posición. Esto asegura la permanencia y competitividad de las compañías en un medio de inseguridad e incertidumbre.

 Hoy nuestras empresas mas que nunca requieren estar integradas por personal con  cabeza suficiente para enfrentar los problemas de su cargo, corazón necesario para relacionarse con calidad y calidez  con superiores y subordinados y piernas suficientes para llevar adelante los proyectos y cumplir. Pero sobre todo con alma clara y transparente que los hace personas con principios, leales, confiables, comprometidas y con una escala de valores definida. Personas así, confiables y competentes constituyen el capital humano indispensable para sobrevivir y triunfar