PSICOLOGÍA, NEUROCIENCIA Y MANIPULACIÓN EN LAS REDES SOCIALES. Por: Marco Muñoz. Psicólogo CAP

En los medios de comunicación y especialmente a través de las redes sociales, circulan mensajes con el claro propósito de influenciar nuestra conducta y opiniones apelando a nuestros sentimientos básicos y cegando nuestra razón.

Utilizan estrategias derivadas de la psicología y la neurociencia activando estructuras relacionadas con el pasado evolutivo del cerebro  para manipularnos sin que nos demos cuenta de ello.


El Cerebro del Reptil

Existen en el cerebro estructuras relacionadas con respuestas instintivas y que compartimos con los reptiles, algunos lo llaman el cerebro del reptil.

Para sobrevivir un reptil no necesita pensar sino reaccionar frente al peligro, huyendo o atacando. El cerebro humano posee estas estructuras ligadas a las respuestas de supervivencia y responde eficientemente cuando percibe un peligro verdadero, pero también se activa frente a mensajes cargados emocionalmente que lo hacen actuar irreflexivamente reforzando sus opiniones y prejuicios.

El Cerebro límbico

Existen también otras estructuras (cerebro límbico) que regulan nuestro comportamiento emocional, para alimentarse, reproducirse e interactuar en grupo. Se aprecia en animales sociales que cooperan para sobrevivir, como las manadas de lobos y antropoides, este cerebros se activa cuando el grupo es amenazado y cuando se requieren respuestas comunes para proteger la manada, es así como se producen las estampidas o el ataque organizado sobre un predador.  Los seres humanos también reaccionamos instintivamente y con furia si percibimos que nuestra familia o grupo es atacado. Pero como el ser humano posee un lenguaje, también reacciona instintivamente sin mayor reflexión frente a un mensaje en redes sociales que implique peligro para el grupo. Esto explica la virulencia imperante en las redes, pero sobre todo la efectividad de los mensajes cargados emocionalmente que apelan a la defensa de nuestro grupo y al ataque del supuesto enemigo con el cual no se habla sino para insultarlo y/o destruirlo. Somos nosotros  o ellos. Se les adjudica una etiqueta: "la oligarquía", "la izquierda", "la derecha", "los comunistas" "los uribistas"  y se reacciona emocionalmente frente al rótulo sin intentar comprender sus razones, pues nuestros instintos primarios solo quieren proteger al grupo de los enemigos a los cuales no hay que entender sino destruir pues el problema es de superveniencia.

El Cerebro Racional (neocortex)

Lo que diferencia el cerebro humano del cerebro animal, es la presencia de los lóbulos frontales que permiten el razonamiento, la planificación,  la previsión y el análisis objetivo de las situaciones, no reacciona instintivamente sino analiza, comprende, prevé y formula planes de acción a mediano y largo plazo. Intenta entender las situaciones en su complejidad, es capaz de ponerse en el lugar de su adversario, entender sus razones y actuar estratégicamente.
 No se deja arrastrar por la emoción del momento sino ve más allá de las comunicaciones, estudia su contexto y es consciente de los intentos del manipulador. No reacciona sino piensa y actúa racionalmente. Sabe que Sentimientos como la indignación y el odio a pesar de que puedan ser legítimos oscurecen la razón y facilitan la manipulación.

Muchas veces frente al peligro, los lóbulos frontales se inhiben y somos manejados por el cerebro del reptil y el cerebro límbico. No razonamos, sino que nos emocionamos, actuamos y formamos opiniones, frente a quien amenaza nuestra supervivencia o nuestro grupo.

Manipulación

Esta tendencia a reaccionar y no razonar es utilizada ampliamente por los expertos en manipular nuestro comportamiento por medio de mensajes que actúan sobre nuestro cerebro, sin que seamos conscientes de ello.
Estos mensajes van dirigidos al cerebro del reptil y al cerebro límbico que constituyen el 85% de nuestro cerebro y por tanto son muy poderosos.

Pautas para reconocer los mensajes construidos para manipular:

1. Utilizan palabras dirigidas a nuestro cerebro emocional. Como el propósito es provocar odio, utilizan términos denigrantes como matarife, guerrillo, paraco, violador de niños, asesino

2. Proclaman que nuestra supervivencia está en peligro amenazada por un enemigo que conspira contra nosotros.  Nos presenta un enemigo intrínsecamente malo, pues es explotador, asesino, ricachón, hambriento.

3. Utilizan el sentimiento de manada declarando que quien no esté de acuerdo es un traidor, muestran que el enemigo nos destruirá y el único camino es destruirlo antes de que nos destruya.

4. Buscan una respuesta básicamente emocional presentándonos como víctimas de la explotación y de las sucias maniobras de los otros.

5. Pero sobre todo simplifican la situación señalando que el enemigo es uno, los capitalistas, la ultraderecha, la izquierda internacional, el imperialismo. Para los manipuladores es importante que haya un solo enemigo, el cerebro del reptil no puede manejar situaciones complejas, en donde haya diversos grupos de interés. El mundo se divide entre los malos y los buenos, no caben otros actores: es la derecha o es la izquierda, son los capitalistas neoliberales o el comunismo internacional.

6. Proponen una solución simple: hay que acabar con los malos, este es el comportamiento primitivo, que puede movilizar el cerebro del reptil y por lo tanto atacar, huir o paralizarse lleno de odio, sin darse cuenta de que está siendo manipulado.

Como Evitar Ser Manipulados Utilizando El Cerebro Racional

A. Para evitar ser manipulados es importante reconocer que la manipulación existe y que esta se realiza a través de mensajes que apelan a nuestras emociones y cerebro primitivo.

B. Que si utilizamos nuestro cerebro racional es posible reconocer los hechos complejos y formar una libre opinión.

C. Identificar los mensajes que intentan manipularnos dirigiéndose a nuestro cerebro primitivo con palabras cargadas de fuerte contenido emocional, generalmente descalificadoras de un oponente que se muestra como malévolo, mal intencionado y poderoso.

D. Utilizar el cerebro racional, el cual con un análisis lógico y desapasionado examina la comunicación desde un punto de vista objetivo, evaluando las fuentes, buscando argumentos basados en hechos y cifras, evitando cualquier sesgo emocional que nos impida ver la realidad de las cosas.

E. Ser conscientes de que mensajes con chistes o ridiculizaciones, a pesar de ser ingeniosos y provocar nuestra risa, van dirigidos a nuestro cerebro primitivo. Podemos disfrutarlos, pero no creer en ellos ni mucho menos considerarlos argumentos válidos.

F. Estar atentos para no ser utilizados, cuando se maneja emocionalmente nuestra atención para desviarla de los verdaderos problemas, utilizando cortinas de humo para impedir un análisis objetivo y el develamiento de los verdaderos problemas.

G. Abstenernos de reenviar mensajes manipulativos por respeto a la integridad e inteligencia de los demás.

Tenemos derecho a ser libres y formar libremente nuestras opiniones, con seguridad podemos lograrlo si impedimos que manejen nuestras emociones, utilicemos nuestro cerebro racional.

3 formas de ayudar a la organización para contratar gente confiable y comprometida

¿Quiere que a la organización ingresen personas en quien se pueda confiar? ¿Personas comprometidas alejadas del fraude y de la corrupción?

Contratar gente de confianza es una tarea conjunta entre las áreas gerenciales, de recursos humanos y de seguridad. Lo que afecta a uno, afecta a todos. Por eso lo mejor que puede hacer es tener el propósito y actuar para contratar gente confiable.

Algunas ideas para fortalecer el proceso de selección y proteger a la organización.

1) Muestre poderosos argumentos para hacer de la honestidad y el comportamiento ético un valor clave en la organización

Si esto no es claro y específico claro y específico, las gerencias y los encargados de selección tendrá dificultades para entender por qué es tan importante tener gente honesta como gente competente y que produzca resultados. Enfóquese en explicar que el comportamiento ético es un insumo que protege la organización y promueve las relaciones a largo plazo tanto en empleados como clientes.

Explíqueles los beneficios y el valor que aporta la confianza que otorgan clientes, proveedores y empleados y una buena reputación empresarial.

2) Provea procedimientos y metodologías concretas de aseguramiento de la confiabilidad del personal.

Muestre que asegurar el comportamiento ético es tarea de todos y es una tarea posible. Utilice juiciosamente las técnicas y procedimientos probados en organizaciones de altos estándares. Brinde el entrenamiento y las herramientas adecuadas, entrene en entrevista, detección de comportamientos sospechosos, elabore perfiles psicológicos, estudie a fondo el entorno social y familiar del personal sensible. Pero sobre todo evalúe y discuta los procedimientos utilizados para mejorarlos ajustarlos o cambiarlos.

3) Analice los factores que afectan la confianza y el compromiso, desde una perspectiva amplia,

Identifique desde factores internos como clima laboral, abuso de poder, hasta factores externos como ofertas dolosas provenientes de clientes y proveedores.

Tenga en cuenta que factores personales como problemas económicos, crisis familiares, adicciones o la necesidad de aparentar alto estatus social pueden influir en comportamientos contra la confianza.

Cuando se presenten los problemas de confianza analice integralmente su causa raíz, pero no pierda en cuenta la perspectiva psicológica, familiar, organizacional y delincuencial. Es normal que se presenten problemas, pero no es tolerable que se sigan presentando. Aprendamos de la experiencia.

Trabajar con personas competentes promueve el éxito de una organización, pero seleccionar personas en quien se puede confiar garantiza su permanencia y crecimiento

Corrupción fraude y liderazgo.

por: Marco Muñoz

Psicólogo CAP

Liderar una cultura resistente al fraude y la corrupción va más allá de los eventos y las declaraciones. Implica estimular el compromiso personal y de la organización con valores como la integridad, la honradez y el juego limpio, pero sobre todo lograr que estos principios se expresen en comportamientos individuales concretos como la no utilización de la información o el poder que confiere un cargo para beneficio personal.

La integridad se manifiesta en las acciones, no se reduce a las declaraciones públicas de integridad que haga una organización. es la coherencia del comportamiento de los líderes y el buen ejemplo. De nada sirve una comunicación, promoviendo los valores, el compromiso y la integridad, si en la organización ocurren casos vergonzosos en donde empleados de confianza defraudan y es conocido por todos los abusos de algunos jefes utilizando su posición de autoridad.

La incoherencia entre la promesa de los líderes y lo que realmente sucede, se evidencia desde pequeños actos de corrupción como utilización inadecuada de material de oficina de la compañía para fines personales, hasta comportamientos francamente corruptos como el fraude o la solicitud de coimas para el otorgamiento de contratos.

Como sabemos hay personas y organizaciones en donde la pequeña corrupción es aceptada tácitamente y la gran corrupción se oculta, con el argumento de no desprestigiar la compañía ante los clientes y la sociedad pues “la ropa sucia se lava en casa”. Consideran, además, que es aceptable ofrecer sobornos o engañar a los clientes pues lo que importa es el resultado.

Una cultura anticorrupción se expresa en la pulcritud de los comportamientos, en la transparencia de los procesos especialmente en áreas sensibles como compras, selección y contratación, en donde no se tolere la corrupción, así sea grande o pequeña. Todas las actuaciones de los directivos y empleados con clientes, proveedores y autoridades deben demostrar en la práctica el compromiso ético.

CORRUPCIÓN, CULTURA Y PERSONALIDAD

Por: Marco Muñoz

Psicólogo CAP

Porqué en las mismas circunstancias unas personas son corruptas y otras no?

Se dice que toda persona tiene su precio pero porqué hay personas que no tienen precio y hay otras cuyo precio es muy bajo?

El comportamiento corrupto

Psicología del corrupto

Entender el comportamiento corrupto es muy difícil, pues es el resultado de la interacción de muchos factores. Se habla de la educación, los valores, la oportunidad, la necesidad y otros más, pero al revisar las distintas investigaciones es claro que el acto corrupto se produce determinado principalmente por la interacción entre cultura y personalidad.

La corrupción se presenta cuando hay aprovechamiento de su función, por parte de un empleado público o privado, para obtener un beneficio. Es decir, cuando usa su poder para obtener una ventaja ilegítima. KPMG en una investigación en E.U encontró que solo el 10% de los fraudes fueron cometidos por altos directivos, sin embargo ellos ocasionaron el 48% de las pérdidas

En las organizaciones el corrupto causará más daño entre más poder tenga. Se le reconoce como una persona  muy segura de sí y del poder que ostenta, frecuentemente   hace uso privado de los recursos de la empresa, hace invitaciones fastuosas y tiene un estilo de vida de alto perfil.

El examen psicológico lo muestra como una persona manipuladora que sonríe o amenaza pero que siempre logra sus objetivos. Usa la mentira con habilidad y posee una muy bien construida máscara social que le permite ocultar sutilmente sus verdaderos pensamientos, sentimientos e intensiones. Pocas veces reconoce sus errores y al ser confrontado niega hábilmente la evidencia. Muestra un gran apego a las normas pero está dispuesto a transgredirlas “justificadamente” según su conveniencia.

El corrupto de alto nivel es una persona muy racional y cuando actúa,  lo hace  de una manera  elaborada y medida,  especialmente si percibe que el riesgo de ser descubierto es bajo, las sanciones leves y las recompensas elevadas.

Estructura, cultura y corrupción

No siempre una persona potencialmente corrupta se comporta corruptamente, ello ocurre cuando la cultura y la estructura de la organización lo permiten.

Al analizar el organigrama, es posible identificar cargos, en donde el funcionario por iniciativa propia o por incentivo de agentes corruptores puede utilizar impunemente sus funciones para beneficio personal. Esto es muy frecuente en cargos que impliquen compras, contratos o decisiones sobre incorporación de personal.

Estos cargos se reconocen por que quien ostenta esta posición, tiene un gran poder, toma decisiones solo y de manera discrecional, además, la rendición de cuentas y los criterios de éxito se  basan solo en resultados, sin importar la forma en que se obtuvieron.

Se considera ingenuamente que por que una persona ha desempeñado con probidad un cargo durante muchos años lo seguirá haciendo así. En el citado estudio KPMG encontró que los defraudadores que causaron  más daño pertenecían a la alta dirección, tenían entre 40 y 55 años y una antigüedad entre 10 y 15 años en la empresa.

Aparte de la estructura es posible reconocer en las organizaciones elementos de la cultura que favorecen la corrupción:

En ellas es tolerado y aún aceptado el uso de medios no éticos para obtener resultados.

Frecuentemente un gerente comercial o financiero es valorado solamente por sus resultados,

Mentirle a los clientes o proveedores para obtener beneficios es asunto de todos los días.

Pequeños actos de corrupción como el uso de vehículos o material de oficina de la compañía o el atender asuntos personales durante buena parte de la jornada laboral son parte de la costumbre y nadie los descalifica.

Recibir costosas invitaciones o regalos por parte de proveedores y contratistas es considerado como parte de las relaciones comerciales y de los privilegios “naturales”  de las personas que ostentan cargos decisorios.

No existen canales anónimos para denunciar la corrupción y si alguien se atreve a hacerlo es motivo de compasión, pues es de todos conocidos que nunca un corrupto ha sido descubierto y mucho menos judicializado.

Se toleran mentiras “blancas” para mostrar resultados y obtener beneficios.

Se acepta la impunidad y el favoritismo pues de todos es sabido que el que manda manda, aunque mande mal.

La corrupción leve que moviliza pequeños recursos económicos o influencias tiende a ser aceptada

Conclusión

Controlar la corrupción implica entender que el comportamiento  corrupto se produce cuando la personalidad interactúa con la cultura, no todos son corruptos pero unas  personas son más susceptibles a la corrupción que otras. Pero en una cultura que favorece la corrupción muchos más caerán en la tentación, casi sin darse cuenta.

El asunto es tan complejo que requiere una decidida voluntad política de la alta dirección para contratar gente honesta y para alinear la estructura, los cargos y la cultura con la estrategia anticorrupción. Así tendremos organizaciones más honestas, menos vulnerables, más  productivas y más comprometidas con sus principios y valores.

NO TODOS QUIEREN EMPLEADOS QUE SE DEDIQUEN ÚNICAMENTE A TRABAJAR

Cuando piensan en selección, muchas compañías presumen que los empleados únicamente trabajan por plata y creen que basta elegir individuos que cumplan la tarea. No es prioritario encontrar seres humanos  activos, responsables y conscientes de su papel.

El trabajador como persona pasa a un segundo plano, no interesa conocer su vida, intereses e ilusiones pues de él solo se requiere su talento o competencias.

Sin embargo las organizaciones necesitan personas que les faciliten la vida, que se preocupen por la empresa, que sean honestas, que digan la verdad completa y que se comprometan a servir.

Los empleadores no buscan simples transacciones (dar plata a cambio de trabajo), buscan personas con buena actitud,  que no se limiten solamente a  cumplir. Requieren, desde un gerente preocupado y auténticamente comprometido por el futuro de la compañía,  hasta una recepcionista verdaderamente interesada por orientar a los visitantes y proyectar una buena imagen corporativa. Se necesitan trabajadores que vayan más allá de sus evidentes responsabilidades, que se comprometan y gustosamente den lo mejor de sí.

Las áreas de selección además de buscar gente competente deben enfocar toda su energía en encontrar seres humanos con quienes se pueda construir  relaciones genuinas que aprecien el trabajo y quieran crecer con la organización.

No basta llenar una vacante, se necesita encontrar la persona correcta. Hoy, antes que buscar talentos que gestionar o tratar de encontrar gente efectiva, se requiere encontrar personas íntegras y comprometidas.

CÓMO MANTENERSE ENFOCADO EN SU EMPLEADO IDEAL

Defina su empleado ideal – El primer paso será por supuesto, definir lo que para usted significa ideal. Una buena forma de averiguarlo es identificar los que actualmente considera ideales, aquellos de los que piensa “si tuviera diez empleados más como este, la vida sería maravillosa”. Tenga en cuenta cualidades como motivación, compromiso, confiabilidad, lealtad, entusiasmo y en general todas aquellas manifestaciones de personalidad que considera primordiales.

Comuníquelo abiertamente – Al interior de su empresa y al mercado en general. Asegúrese que todos sus empleados, desde el área comercial hasta contabilidad y despachos, entiendan perfectamente las cualidades y valores personales que para la empresa generan gran valor.

Verifique antes de contratar –

Tenga en cuenta que: Las competencias son el conjunto de capacidades, habilidades y conocimientos que posee una persona. Son fruto del entrenamiento y la experiencia pero para su adquisición el individuo ha de disponer de ciertas aptitudes y rasgos de personalidad que ayuden a desarrollarlas y que determinan el desempeño de un rol laboral.

Asegúrese que su sistema de selección incluya la medición  de personalidad, ética y valores que le permitan identificar las cualidades personales acordes con la definición del empleado ideal.

POR QUE LA CIA NECESITA UN PROCESO RIGUROSO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE CONFIANZA

La CIA y los organismos élite de seguridad, debe entender que los métodos tradicionales de evaluar la confiabilidad son insuficientes y poco eficaces, como puede deducirse del análisis de casos graves como los del cabo Bradley y del analista de inteligencia Snowden, o de las recientes publicaciones del Washington Post referentes al acoso y comportamiento inapropiado de agentes del servicio secreto en un Hotel de  Washington o el escándalo con una prepago Cartagenera. 

Es conocida la situación de Edward Joseph Snowden quien  hizo públicos documentos clasificados como alto secreto, sobre varios programas de la NSA, incluyendo el programa de vigilancia PRISM colocando en riesgo al gobierno de los EU. Así mismo el cabo Bradley Manning  filtró cientos de documentos secretos sobre las guerras de Irak y Afganistán a través de WikiLeaks.  

Al analizar los casos desde el punto de vista de selección de personal de confianza encontramos elementos que pueden constituirse en valiosas lecciones aprendidas útiles no solo para los organismos de inteligencia sino para las organizaciones que contratan personal de confianza. 

Es claro que Maning sufría de trastornos psicológicos relacionados con su identidad sexual.   El capitán Michael Worsley, quien trató a Manning entre diciembre del 2009 y mayo del 2010 durante su estadía en Irak, testificó que la tensión que Manning sintió en su trabajo como analista de inteligencia de bajo nivel se vio agudizado al estar en "un ambiente hiper masculino" de zona de combate, además sus declaraciones y los reportes de personas relacionadas, lo muestran claramente como una persona inestable psicológicamente.

 El caso más sintomático es el de  Edward Snowden quien al igual que el cabo Maning, no solamente había superado las pruebas y el control poligráfico empleado por algunas agencias del gobierno de EU y los contratistas privados de defensa, sino que un análisis  desprevenido de su trayectoria de vida muestra características positivas por cuanto:

 1. Proviene de núcleo familiar estable, su padre, un residente de Pensilvania, fue un oficial de la Guardia Costera de Estados Unidos;^[  y su madre, residente de Baltimore, es una empleada del Tribunal Federal de Distrito para el Distrito de Maryland. Tiene una hermana mayor que es abogada.

2. Muestra una adecuada trayectoria profesional: se alistó en el Ejército de los Estados Unidos con la esperanza de llegar a incorporarse a las Fuerzas Especiales. Fue licenciado tras romperse ambas piernas en un accidente durante un entrenamiento el 28 de septiembre de ese año. Pasó a trabajar como guardia de seguridad para unas instalaciones secretas de la NSA en la Universidad de Maryland.  Posteriormente empezó a trabajar en la CIA como experto en seguridad informática.

Progresivamente desempeñó cargos de confianza: En 2007, la CIA lo destinó a Ginebra, Suiza, como agente con protección diplomática. Allí era responsable de administrar la seguridad de la red informática. Tras abandonar la CIA en 2009, pasó a trabajar para una consultora privada dentro de unas instalaciones de la NSA en una base militar estadounidense en Japón.

3. Disfrutaba de un confortable estilo de vida: ganaba  $200,000 dólares al año y vivía en una casa en Hawái que compartía con su novia.

4. La firma para la cual trabajaba poseía un código de conducta y valores corporativos definidos.

 De lo anterior, fácilmente podríamos concluir que es una persona confiable pues proviene de un entorno familiar estable, con una trayectoria laboral en ascenso, un buen nivel de ingresos, vida confortablemente, con una relación de pareja estable, por lo cual aparentemente era un buen prospecto  para ocupar cargos de confianza, sin embargo….

En junio de 2013, Snowden hizo públicos, a través de los periódicos The Guardian y The Washington Post, documentos clasificados como alto secreto sobre varios programas de la NSA, incluyendo el programa de vigilancia PRISM, causando graves dificultades a su gobierno que aún no han sido superadas.

Como podemos explicar entonces su conducta?

A los ojos de un experto que vaya más allá del análisis de la hoja de vida o la evidencia poligráfica tradicional,  encontramos hechos y evidencias psicológicas que hubieran dado una alerta sobre su confiabilidad. Evidencias de inestabilidad que corroboradas con un análisis de personalidad hubieran reconocido signos de alerta tales como….

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TÁCTICAS PARA ECONOMIZAR TIEMPO Y ESFUERZO EN LA BÚSQUEDA DE PERSONAL DE CONFIANZA.

Seleccionar personal de confianza puede convertirse en una tarea agotadora, frecuentemente incomprendida y con resultados inciertos. Solo en muy pocas organizaciones cuando se producen delitos o casos graves de deslealtad o incompetencia se revisa el proceso de selección.

 El panorama es confuso pues además de recibir muchas hojas de vida, no hay una opinión formada sobre las técnicas e instrumentos disponibles, usualmente se emplean indiscriminadamente con todos los candidatos técnicas como:  polígrafo, análisis de voz, pruebas de confiabilidad, verificación de hoja de vida, Evaluación de competencia, antecedentes, entrevista al jefe anterior, entrevista de selección. Pero al final del día después de todo el esfuerzo, encontramos muy pocos aspirantes que responden a las expectativas y no hay un consenso sobre la efectividad del proceso.

Hasta cuanto es rentable el esfuerzo para encontrar personal de confianza?  Todo el personal de la organización debe ser sometido a las mismas pruebas y cumplir con los mismos requisitos? Cuáles son los “cuellos de botella” en un proceso de selección y como superarlos? Cuáles son las fuentes de reclutamiento más confiables? Que tan confiables son los candidatos presentados por los caza talentos? Que tanto valor agregan procedimientos como verificación de hoja de vida etc.?. Vale la pena esperar hasta 10 días, para verificar una referencia académica?

Un proceso de selección debe entenderse como un conjunto de piezas interdependientes con un sistema de filtros que permitan en el menor tiempo posible, reconocer y descartar candidatos definitivamente no elegibles. Para ello cada empresa de acuerdo con sus circunstancias, puede  definir un sencillo sistema de indicadores e instrumentos aplicables a las hojas de vida, definir los parámetros de una entrevista de preselección y así economizar tiempo y recursos enfocando el esfuerzo solo en quienes vale la pena.

Antes de seleccionar debemos preseleccionar, pues este sencillo proceso nos ayudará a reducir en menos de 2 días los numerosos candidatos por lo menos en un 70%, permitiendo concentrarnos en los verdaderamente elegibles.

Pasos para diseñar un proceso de selección de personal de confianza

 Definir:

      A.      Que comportamientos caracterizan una persona de confianza.

B.      Como puedo clasificar a las personas según su grado de confiabilidad.

C.      Como puedo reconocer una persona de confianza en un proceso de preselección y selección.

D.      Que herramientas podemos utilizar para clasificar a las personas para definir quienes pasan de la fase de preselección a selección.

E.       Que herramientas e indicadores puedo emplear para reconocer rápidamente aquellos candidatos no elegibles desde que se realiza la convocatoria y se reciben la hojas de vida.

F.       El nivel de vulnerabilidad de los diversos cargos.

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 Las personas interesadas en las ayudas utilizadas en el desayuno podrán encontrarlas en el link al final del artículo publicado en:

http://capconfiabilidad.com/eventos-y-temas-de-reflexion/

Cinco claves para contratar personas que con seguridad van a traicionar su confianza

Por: Marco Muñoz                         

Psicólogo CAP
 
Es sorprendente el gran interés de las compañías por protegerse del fraude y de la deslealtad, algunas incluyen la ética y la integridad como valor   primordial. Redactan códigos de conducta, hacen declaración de valores en donde se privilegia la lealtad, transparencia y buena fe.

 Pero más sorprendente aún, es ver el desdén con que algunas tratan los procedimientos para asegurar la integridad de sus empleados. Aun cuando ya dieron el primer paso de promulgar la ética y los valores, extrañamente subvaloran, los esfuerzos de las áreas de recursos humanos y seguridad para asegurar y mantener la integridad del personal.

 Aunque es obvio que es más rentable prevenir el fraude y la deslealtad que  detectarlo y enfrentarlo, muchas compañías hacen todo lo contrario; centran sus esfuerzos en el control, con costosos equipos y minuciosos procedimientos que como lo prueban los hechos son frecuentemente burlados. Esto no tiene ninguna explicación lógica. Si destinaran tan sólo la mitad del esfuerzo y disciplina para prevenir los actos contra la confianza, obtendrían resultados extraordinarios.

Pero no, estas compañías siguen empeñadas en derrochar dinero y empeño en el lugar equivocado.

 Para incorporar personas que tarde o temprano traicionarán su confianza, siga las siguientes instrucciones al pie de la letra y asegurará grandes pérdidas. Son tan efectivas, que tan sólo con implementar unas pocas, logrará rápidamente obtener desagradables y costosas sorpresas.

 

1 – Confíe solo en su intuición al seleccionar un empleado

 Esta es una de las formas más efectivas de incorporar personas potencialmente deshonestas. Haga esto y seguirá contribuyendo a la idea de que la deslealtad es parte de la naturaleza humana.

Creer que esa persona que le impresionó tan positivamente por su presentación, seguridad y amabilidad, necesariamente es una persona honesta, lo puede llevar a una gran desilusión, son numerosos los ejemplos de defraudadores  que se destacan por su capacidad de ganarse la confianza de sus víctimas.

Si quiere exponerse, haga caso omiso a los procedimientos y recomendaciones de Seguridad y Recursos Humanos haciendo valer su autoridad y contrate a quien le cayó bien.

2- No deje trazas sobre quien decide el proceso de contratación.

 Leer mas en: http://capconfiabilidad.com/publicaciones-y-blog/

 

TÁCTICAS PARA ECONOMIZAR TIEMPO Y ESFUERZO EN LA BÚSQUEDA DE PERSONAL DE CONFIANZA

El Jueves 4 de Septiembre de 2.013 se realizará el habitual desayuno académico de la Red de 7 a 9 am

Lugar: Asociación de profesores de la Universidad Nacional

 

Hasta cuanto es rentable el esfuerzo para encontrar personal de confianza?  Todo el personal de la organización debe ser sometido a las mismas pruebas y cumplir con los mismos requisitos? Cuales son los “cuellos de botella” en un proceso de selección y como superarlos? Cuáles son las fuentes de reclutamiento más confiables? Que tan confiables son los candidatos presentados por los caza talentos? Que tanto valor agregan procedimientos como verificación de hoja de vida etc.?. Vale la pena esperar hasta 10 días, para verificar una referencia académica? El tiempo, principal enemigo

 Un proceso de selección debe entenderse como un conjunto de piezas interdependientes con un sistema de filtros que permitan en el menor tiempo posible, reconocer y descartar candidatos definitivamente no elegibles. Para ello cada empresa de acuerdo con sus circunstancias, puede  definir un sencillo sistema de indicadores e instrumentos aplicables a las hojas de vida, definir los parámetros de una entrevista de preselección y así economizar tiempo y recursos enfocando el esfuerzo solo en quienes vale la pena.

 En el presente desayuno, con la metodología de conversatorio, discutiremos diversas experiencias y estrategias para obtener los mejores resultados en el menor tiempo posible.

 Metodología: Presentación teórica, Aportes de los asistentes: Casos, experiencias,  discusión y conclusiones

  Las personas interesadas en asistir favor seguir el siguiente enlace:  Información e inscripción

O enviar comunicación a cap@capconfiabilidad.com o comuníquese al 3131841 con el fin de realizar la respectiva reserva 

 Mayor información sobre la actividad académica de CAP y RED DE PROFESIONALES ENFOCADOS EN LA CONFIABILIDAD DEL PERSONAL podrá encontrarse en: http://capconfiabilidad.com/eventos-y-temas-de-reflexion/

 

LOS COLORES DEL FRAUDE Y LA CORRUPCIÓN

 En el estudio CAP sobre las perspectivas del fraude y de la corrupción realizado por CAP en Noviembre de 2.012 con 134 funcionarios de seguridad y recursos humanos pertenecientes a compañías multinacionales y del sector financiero se encontró que:

    ·         El 84% de los funcionarios de Recursos Humanos y Seguridad entrevistados consideran que el

            fraude se incrementará o seguirá igual…

·         El 67% afirma que en Colombia es fácil cometer fraude o ser corrupto sin ser descubierto

·         El 85% de los empresarios y directivos están preocupados por el fraude y la corrupción

 Pero

 

·         Solo el 16% de las empresas realizan acciones sistemáticas para controlar el fraude y la corrupción…

 

Esto se debe a dos mitos arraigados en la mente de quienes están encargados de controlar estos delitos que lleva a pensar que “el fraude y la corrupción son parte de la naturaleza humana” y que las medidas de prevención son poco efectivas por lo cual, cuando se aplican, se convierten en meros trámites que poco inciden sobre el problema.

 En el  siguiente video se analiza esta situación y se proponen correctivos. Para verlo, siga el siguiente enlace: Los colores del fraude y la corrupción

Este forma parte de un módulo formativo dirigido a funcionarios y directivos interesados en capacitarse en la prevención y control del fraude y la corrupción.colores de la corrupción modulo 1A

Prevención del fraude y la corrupción, módulo formativo dirigido a funcionarios y directivos interesados en capacitarse en la prevención y control del fraude...

 Para conocer el estudio completo y otros artículos relacionados con los aspectos humanos del fraude y la corrupción ir a: http://capconfiabilidad.com/publicaciones-y-blog/