lunes, 28 de enero de 2008

ADMINISTRANDO EL TALENTO

Por: Marco MuñozPsicólogo CAP

Pocas empresas son conscientes del papel que juegan el talento y la persona de sus empleados como variables críticas en el éxito del negocio, las gerencias opinan que el talento es importante pero esto generalmente no pasa de una declaración por cuanto no realizan procesos sistemáticos que le permitan alinear el talento de los empleados con la estrategia de la compañía.

Administrar el talento con habilidad puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso en un medio de negocios cada vez mas globalizado y competitivo.

Frecuentemente la atención de las empresas está enfocada a obtener resultados financieros a corto plazo, en este enfoque no importa la gente ni la supervivencia, simplemente se cierran o reestructuran las partes del negocio que no están produciendo suficiente dinero, eliminándolas, trasladando o despidiendo al personal.

La creación de valor a largo plazo, para que la empresa sea sólida y rentable, no solamente ahora sino en el futuro, implica concentrarse en la gente y construir una organización en donde con una visión común y habilidades específicas, las personas quieran dar lo mejor de si mismas y crecer con la empresa. Esto toma tiempo, requiere responder a una variedad de necesidades y puede ser tan gratificante como frustrante.

Conectar a la gente con las estrategias del negocio garantiza resultados a largo plazo, siempre y cuando los resultados se alinien con las necesidades de las personas que van desde la recompensa económica, la posibilidad de desarrollo personal, el reconocimiento social, hasta el sentirse parte de un proyecto común en una empresa exitosa.

Es mas fácil para los ejecutivos enfrentar problemas financieros técnicos o de logística que de alguna manera pueden ser definidos evaluados y tener resultados predecibles. Cuando se trata de las personas, estas aparecen como volubles, impredecibles, difíciles de entender y complacer. Muchas veces cuando se cree que se tienen resueltos los problemas con los empleados, surgen nuevas e inexplicables dificultades. Por esto muchas veces, los ejecutivos racionales frecuentemente prefieren trabajar con máquinas.

Para esto la empresa debe determinar su estrategia de negocios y definir los comportamientos y resultados que los empleados deben tener para contribuir a alcanzarla.

La creación de valor a largo plazo implica concentrarse en la gente y construir una organización en donde con una visión común y habilidades específicas, las personas quieran dar lo mejor de si mismas y crecer con la empresa. Esto toma tiempo, requiere responder a una variedad de necesidades y puede ser tan gratificante como frustrante.


Gubman refiriéndose a compañías Norteamericanas de diversos sectores y tamaños afirma que muy pocas de ellas han escrito una estrategia para su personal. El énfasis de algunas compañías en empowermen, trabajo en equipo, administración por objetivos y valores se hace por definición, pero no se entiende que estas prácticas pueden ser inocuas si no demuestran claramente que mejoran los resultados del negocio. Por esto muchas organizaciones hacen grandes inversiones en el desarrollo y optimización del personal y los equipos de trabajo, sin que al final se pueda evidenciar que este esfuerzo se reflejó en los resultados.

Cualquier procedimiento de mejoramiento de la productividad ya sea círculos de calidad, valoración de los asociados, reingeniería o control total de calidad pasa por la gente. La realidad es que no se puede implementar ninguna estrategia ni lograr un cambio sin que la gente cambie. Cada mejora implica que las personas decidan hacer las cosas de manera diferente y mejor. Cuando la gente quiere y sabe como cambiar es cuando funcionan las estrategias.

Conectar a la gente con las estrategias del negocio garantiza resultados a largo plazo, siempre y cuando los resultados se alineen con las necesidades de las personas que van desde la recompensa económica, la posibilidad de desarrollo personal, el reconocimiento social, hasta el sentirse parte de un proyecto común en una empresa exitosa.

Para esto la empresa debe determinar su estrategia de negocios y definir los comportamientos y resultados que los empleados deben tener para contribuir a alcanzarla.

Gubman propone cuatro preguntas que la alta dirección debe responder a los empleados para involucrarlos en la estrategia.

· Hacia donde vamos como empresa?
· Que estamos haciendo para llegar allí?
· Que puedo hacer para contribuir?
· Que hay para mi cuando contribuya?

Por esto para alinear el talento con la estrategia la empresa debe comunicar y garantizar que todos y cada uno de sus empleados tenga claridad sobre:

· Estrategias y metas
· Planes y procesos
· Responsabilidades individuales y de equipo
· Incentivos y reconocimientos

Sobre esta realidad la compañía puede construir alineamiento que permite que todos vayan en dirección correcta. Compromiso según el cual todos están involucrados en los propósitos y valores básicos y Medición que provea métodos equilibrados y conectados que les permita reconocer de una manera objetiva el cumplimiento de metas y la práctica de comportamientos alineados con la estrategia.

Por esto el primer paso es el reconocimiento de la cultura de la organización a través de un análisis de clima interno que permita obtener información cualitativa acerca de: comportamientos, actitudes, rumores y costumbres relacionados con calidad, rendimiento, adaptación, interés, motivación, satisfacción, ajuste y demás factores susceptibles de influir en los indicadores de éxito de la organización.
Con esta información se podrá diseñar una estrategia a largo plazo que permita alinear el talento con la estrategia de la organización mediante un esquema de desarrollo de recursos humanos que claramente agregue valor, desarrollando los conocimientos, habilidades y comportamientos que la organización y las personas necesitan para lograr el éxito dentro de una visión compartida.

2 comentarios:

Anónimo dijo...

OK

Laura Rocío dijo...

La administración de recurso humano es un proceso que va mas allá de la participación de los miembros en la empresa una vez están vinculados, comienza desde el mismo momento en que la organización se plantea las metas a alcanzar y comienza a planear el talento humano que necesita para cumplirlas.
Así mismo, la administración del recurso humano implica una especie de negociación, entre las expectativas organizacionales y las de sus miembros, de allí la importancia de los procesos de selección, a partir de los cuales debe ser posible identificar las posibilidades de que el personal a vincular comparta su crecimiento profesional y personal con los objetivos de la empresa, pues no solamente está en juego el progreso de la empresa, sino el progreso de la persona.