miércoles, 26 de marzo de 2008

RESUMEN DESAYUNO ACADÉMICO: LA ENTREVISTA BASADA EN EL COMPORTAMIENTO Y LA EVIDENCIA

  • El pasado 4 de Marzo se realizó el desayuno académico de la Red de Profesionales Enfocados en la Confiabilidad del Personal, a continuación transcribimos el resumen de la presentación realizada por el psicólogo Gustavo Esguerra y algunos elementos complementarios aportados por los asistentes.

    ¿Qué es una Entrevista?
    Intercambio de conducta verbal.
    Con roles bien definidos.
    El entrevistador intenta obtener información sobre la historia y el repertorio de conductas del entrevistado.
    El entrevistado responde e intenta adecuarse a las demandas del primero.
    Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado.

    ¿Qué es la Entrevista basada en Conductas?
    Entrevista que procura identificar conductas en el pasado y en el presente de la persona, que sirvan de predictores del desempeño en un contexto o situación específica.
    Está basada más en observaciones y en acopio de datos verificables que en opiniones y percepciones del entrevistador

    Técnicas mas utilizadas
    Entrevista de incidentes críticos.
    BDI
    SI
    (Situational Interviews)
    Inventario de conductas exitosas.
    Assessment de
    competencias.
    Panel de expertos.
    Focus group.
    Entrevista enfocada en el comportamiento y la evidencia

    ¿Cómo entrevistar para evaluar competencias?

  • Primero diseñar la entrevista
    1. Definir las competencias a medir
    2. Definir las conductas que evidencian la competencia

    Operacionalizar la competencia
    1. Se empieza con ideas abstractas sobre el concepto. Luego se identifican acciones concretas, observables, medibles.
    2. Una competencia se operacionaliza al traducirse en un esquema de conductas concretas.
    3. La Operacionalización nos permitirá, clarificar aquellos conceptos que a simple vista son abstractos o hasta cierto punto no se han identificado en un sistema de competencias.

    Entrevistar
    1. Se pide al entrevistado que relate sus conducta ante una determinada situación (de acuerdo a la competencia que se quiere evaluar).
    2. Repreguntar para asegurarse de haber comprendido adecuadamente las respuestas y así garantizar la evaluación correcta de la competencia.
    3. Observar y registrar toda reacción, postura, comentario, gesto, énfasis.


    La confiabilidad como competencia traducida a conducta

    Aceptar responsabilidades.
    Hacer cosas por satisfacer necesidades de subalternos y colegas.
    Responder a requerimientos de la tarea antes que impresionar a otros.
    Progresar por sus propias acciones.
    Admitir fallas y errores, aceptar fracaso por sus acciones.
    Solucionar problemas.
    Actuar éticamente.
    Confrontar a otros en sus actos inadecuados o antitéticos.
    Defender posturas que corresponden a sus principios.
    Cumplir compromisos y promesas.
    Organizar el trabajo y el tiempo.
    Seguir normas sociales.
    Actuar en consonancia con lo que se dice.
    Comunicar ideas, pensamientos y sentimientos abierta y directamente.
    Realizar su trabajo con base en universales.
    Organizar y/o involucrarse en equipos de trabajo.
    Aceptar los riesgos o costos de su conducta.
    Establecer relaciones laborales y comerciales sobre la base de respetar.
    Admitir errores.
    Expresar clara y abiertamente lo que piensa y siente.
    Seguir reglas que se ajustan a principios éticos.
    Promover acciones integras en sus compañeros y subalternos.

    Preguntas ejemplo para evaluación de la competencia confiabilidad:

  • ¿Qué entiende usted por “integridad”?
    Déme ejemplos de algunas de sus conductas integras.
    Descríbame una situación en la que su integridad haya sido puesta a prueba.
    ¿Usted qué pensó?
    ¿Usted que sintió?
    ¿Usted que hizo?
    ¿Qué consecuencias trajo el haber actuado así?
    Descríbame los principios que usted considera son importantes en la organización donde trabaja/trabajó.
    Que hace/hizo usted por difundirlos.

    Entrevista basada en el comportamiento y la evidencia

  • Obtiene información directa del candidato susceptible de ser confrontada con otras fuentes: Visita domiciliaria, hoja de vida, referencias familiares, personales y profesionales.
    Privilegia la observación de la conducta no verbal. Postura, tonos de voz. Así como el análisis de la comunicación: rodeos, vacios, evasiones etc.
    Confronta y valida los resultados del análisis Psicotécnico y las observaciones de otros entrevistadores.
    Es un proceso de obtención de información libre en el cual el candidato no es confrontado con sus inconsistencias a menos que sea necesario para verificar hipótesis

2 comentarios:

Flores Online dijo...
Este comentario ha sido eliminado por un administrador del blog.
Anónimo dijo...

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